Genel iş koşulları
| dc.contributor.advisor | SÜZEK, SARPER | |
| dc.contributor.author | CİVAN, ORHAN ERSUN | |
| dc.contributor.department | Other | tr_TR |
| dc.date.accessioned | 2023-04-03T10:19:49Z | |
| dc.date.available | 2023-04-03T10:19:49Z | |
| dc.date.issued | 2015 | |
| dc.description.abstract | İş hukukundaki genel iş koşulları kendi içerisinde tip iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler, işverenin genel vaatleri ve işyeri uygulamaları şeklinde sınıflandırılabilir. Genel iş koşulları niteliği itibariyle genel işlem koşullarının iş hukukundaki görünümüdür. Bu bakımdan genel iş koşulları TBK md.20-25 hükümlerinin kapsamı içinde yer almaktadır. İncelenmesi gereken diğer bir durumda TBK md.24'de düzenlenen değişiklik kayıtları koyma yasağının iş hukukunda uygulanıp uygulanmayacağıdır. TBK md.24'ün genel iş koşulları açısından uygulanması iş hukukundaki esneklik ihtiyacı ile bağdaşmaz. Bu nedenle gerçek olmayan bir yasa boşluğu ortaya çıkmaktadır. Bu boşluğun ise TBK md.25'deki içerik denetimi hükmüyle doldurulması isabetli olacaktır. Genel iş koşulları, TBK md.20-25 hükümleri gereği yürürlük, yorum ve içerik denetimlerine tabi tutulacaktır. Yürürlük denetiminden geçemeyen genel iş koşullarına uygulanacak yaptırım, TBK md.21 gereği yazılmamış sayılma yaptırımıdır. Kanaatimizce yazılmamış sayılma yaptırımı kendine özgü bir yaptırım olarak kabul edilmelidir. Yürürlük denetimini geçen ancak anlamı açık olmayan genel iş koşulları yorum denetimine tabi tutulur. İçerik denetimi gerçekleştirilirken ise hakimin öncelikle denetime tabi tutulan genel iş koşulunun sözleşmenin karşı tarafının aleyhine olup olmadığını belirlemesi, genel iş koşulunun işçinin aleyhine olduğunun tespiti halinde ise bu durumun dürüstlük kurallarına aykırılık oluşturup oluşturmadığını incelemesi gerekmektedir. İçerik denetimi kapsamında dürüstlük kurallarına aykırı olarak işçinin aleyhine olduğu veya durumunu ağırlaştırdığı tespit edilen genel iş koşullarına uygulanacak yaptırım ise TBK md.27/II gereği kısmi geçersizliktir. Kısmi geçersizlik kendi içerisinde basit kısmi geçersizlik, değiştirilmiş kısmi geçersizlik ve geçerliliği koruyan indirgeme şeklinde alt türlere ayrılabilir. Kanaatimizce geçerliliği koruyan indirgeme genel iş koşulları açısından uygulama alanı bulmamalıdır. | tr_TR |
| dc.description.ozet | General terms and conditions of employment can be classified as standard form employment contracts, general working conditions, overall promises of employer and company practices. Related contract terms are emerges as appearance of standard contract terms. Therefore general terms and conditions of employment are included in the scope of articles 20-25 of Turkish Code of Obligations. It should be analysed whether art. 24 of Turkish Code of Obligations implement in labour law. Relevant article don't comply with requirements regarding flexibilization in the employment relationship. For this reason an implicit law gap is emerged. The legal gap should be complete with art. 25 of Turkish Code of Obligations regulating content control. General terms and conditions of employment are subject to binding control, legal conception and content control with regard to articles 20-25 of Turkish Code of Obligations. The contract terms assume as unwritten, when they are not audited from binding control. In our opinion the sanction of assuming as unwritten of contract terms, should be accepted as a sui generis sanction. The contract terms becoming a part of contract, would be subject to legal conception, if their meaning is inexplicit. When judges perform content control, firstly they determine whether contract terms are against of employee. If it is identified that contract terms are to the disadvantage of employee, judges should examine whether this situation is contrary to good faith. The sanction of content control is partial invalidity according to art. 27/II of Turkish Code of Obligations. Partial invalidity could be classified as mere partial invalidity, modified partial invalidity and reduction of invalid provisions to preserve validity. In our opinion the last sanction shouldn't be applied in terms of general terms and conditions of employment. | tr_TR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/20.500.12575/87938 | |
| dc.language.iso | tr | tr_TR |
| dc.publisher | Sosyal Bilimler Enstitüsü | tr_TR |
| dc.subject | İş Kanunu | tr_TR |
| dc.subject | İş hukuku | tr_TR |
| dc.subject | İş sözleşmesi | tr_TR |
| dc.title | Genel iş koşulları | tr_TR |
| dc.title.alternative | General terms and conditions of employment | tr_TR |
| dc.type | doctoralThesis | tr_TR |